選ばれる企業になる！カジュアル面談の質を高める設計術とは

「せっかくカジュアル面談を実施しても、選考につながらない」「面談後に音信不通になる」そんな悩みを抱える企業は少なくありません。

採用競争が激化する今、カジュアル面談は単なる“選考前の接点”ではなく、「選ばれる企業」になるための戦略的なコミュニケーション手段へと進化しています。

本記事では、カジュアル面談の目的を再定義し、「どのフェーズで・誰が・どのように行うべきか」を設計する視点を解説。

応募前だけでなく、選考中や内定後などあらゆるタイミングでの“再接点”として活用することで、候補者の志望度や納得感を高め、結果として応募率や内定承諾率を向上させる方法をお伝えします。

なぜ今、カジュアル面談が採用成果を左右するのか

採用市場が売り手優位に変化しつつある中で、企業が「選ぶ」時代から「選ばれる」時代へとシフトしています。そんな今、候補者との相互理解を深める手段として注目されているのが「カジュアル面談」です。

形式ばった面接とは異なり、候補者が安心して本音を話し、自社への理解を深めてもらう場として、導入企業が増えています。しかし、その効果を最大限発揮するには、面談の“設計”が欠かせません。

では、どのように面談を設計すれば、候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらえるのでしょうか。

採用活動の主導権は候補者に移っている

近年の採用市場では、企業が候補者を選ぶのではなく、候補者が企業を選ぶという構図が定着しつつあります。特にデジタルネイティブ世代を中心に、情報収集のスタイルが大きく変化していることが背景にあります。

候補者の情報収集スタイルの変化

かつては求人票や企業ホームページが情報源の中心でしたが、現在では以下のようなチャネルが重視されるようになっています。

・口コミサイト（例：OpenWork、転職会議など）
・SNS（例：X、Instagram、YouTubeなど）
・社員のリアルな声（採用ブログ、社員インタビュー、社員のSNS投稿など）

候補者は、表面的な会社説明や制度ではなく、「働いている人の価値観」「日常のリアル」を通じて、企業の本質を見極めようとしています。

「自分の価値観に合う企業」を選ぶ姿勢

企業が提示する条件面だけで判断するのではなく、

・「どんなメンバーと働くのか？」
・「どんな価値観を大切にしている会社なのか？」
・「自分の成長や挑戦を後押ししてくれそうか？」

といった“価値観のフィット感”を重視する傾向が強まっています。この変化に対応できない企業は、求人を出しても見向きもされないという状況に陥りがちです。

【関連記事】応募が来ない理由は？中小企業が見落としがちな求人改善のチェックポイント

カジュアル面談は「選ばれる企業」になるための第一接点

転職市場では今、「いきなり応募や選考はハードルが高い」と感じる候補者が増えています。その中で注目されているのが、“話を聞くだけ”のカジュアル面談というスタイルです。

いきなり選考ではなく、まず話を聞きたいというニーズに応える

候補者側が最初に求めているのは、「この会社は自分に合いそうか」「どんな人が働いているのか」といった温度感を探ることです。このニーズに対して、いきなり履歴書や職務経歴書の提出を求める選考はミスマッチのリスクを高めます。

カジュアル面談の役割：
・候補者に安心感を与え、企業のカルチャーを肌で感じてもらう
・相互理解の場として、「知ってもらう」ことに重点を置く
・結果的に、面談後に選考に進む確度が高くなる

この“余白”のある接点が、候補者との距離を縮める大きなポイントになります。

「選ばれる会社」はこの接点の質が高い

候補者から「選ばれる会社」は、以下のような点でカジュアル面談を設計しています。

・誰が面談するか：現場メンバーやカルチャーの体現者が登場
・話す内容：条件や事業の説明ではなく、「働く人」「日常」「価値観」を中心に構成
・場づくり：質問しやすい雰囲気、堅苦しくない対話型の面談設計

特別なプレゼン資料がなくても構いません。「この会社、いいかも」と思ってもらえるような“出会いの体験設計”が、最初の接点で求められています。

形式ではなく、設計が“質”を左右する

カジュアル面談を「とりあえず導入した」だけでは、期待した効果は得られません。

面談という“形式”だけが先行し、誰が・いつ・どんな内容で行うのかが曖昧なままでは、候補者との接点がぼやけてしまい、かえって志望度を下げてしまうリスクすらあります。

実施すれば効果が出るわけではない

近年、カジュアル面談を取り入れる企業は増加傾向にありますが、「なかなか応募に繋がらない」「効果を実感できない」といった声も少なくありません。

その多くが、「設計されていない面談」によって、候補者に企業の魅力や価値観が十分に伝わらないことが原因です。

誰が・いつ・どのような内容で行うかを明確にする

カジュアル面談の質を高めるには、次のような設計が欠かせません。

誰が面談するのか？
採用担当者に限らず、現場メンバーやカルチャーを体現する社員など、相性の良い人材を選ぶ

いつ行うのか？
一次面接前だけでなく、「選考中」「最終面接後」「内定後」など、タイミングごとに目的を明確化する

どんな内容を話すのか？
質問に答えるだけでなく、「社員の働き方」「会社の未来」「カルチャーとの相性」などを対話ベースで共有する

このように、面談設計＝候補者体験設計と捉え、企業として“何を伝え、どう感じてほしいのか”まで設計することで、ようやく「意味のあるカジュアル面談」として機能します。

カジュアル面談の目的と役割を明確にする

カジュアル面談を取り入れる企業は増えていますが、「何のために実施するのか」「どんな役割を担うのか」が社内で整理されていないケースも少なくありません。

目的があいまいなままでは、面談の設計や運用にブレが生じ、結果として候補者にも魅力が伝わりづらくなります。

カジュアル面談は「ただ話す場」ではなく、候補者との信頼関係を築き、志望度を高めるための戦略的な接点です。ここでは、その本来の役割や果たすべき目的について、採用成功企業の共通点を踏まえながら整理していきます。

関係構築と情報共有が目的 「見極めの場」ではない

カジュアル面談の最大の目的は、「見極める」ことではなく、「関係構築」と「情報共有」です。

選考とは異なり、候補者の合否を判断する場ではないことを、企業側がまず明確に認識する必要があります。多くの求職者は、いきなり面接に進むことに抵抗を感じたり、事前に企業の雰囲気やカルチャーを知っておきたいと考えています。

このような心理に応えるのがカジュアル面談です。

面接との違いを明確に伝えることで、安心感を提供

面談の冒頭で、「本日は選考ではなく、ざっくばらんにお互いを知る時間です」といった一言を添えるだけでも、候補者の緊張を和らげ、リラックスした状態で本音を引き出しやすくなります。

「自社の価値観との相性」を確認する

カジュアル面談ではスキルや経験を一方的に確認するのではなく、以下のような内容にフォーカスすることで、候補者と企業双方の理解が深まります。

・候補者が仕事において大切にしている価値観
・現在のキャリア観や将来の目標
・企業のビジョンやカルチャーと、それが日常でどう体現されているか

このような情報交換を通じて、候補者は「この会社なら自分らしく働けそう」と感じられるようになります。

選考フェーズごとに面談の“目的”を変える

カジュアル面談は「選考の前段階で行うもの」というイメージが強いかもしれませんが、実は選考フェーズごとに柔軟に設計することが重要です。

目的を明確にし、その時点で候補者が求めている情報や感情に寄り添うことで、選考離脱の防止や志望度の向上につながります。

一次面接前：応募前の関係構築・志望度形成

• スカウトや募集記事で興味を持ったものの、応募を迷っている段階では「まず話を聞いてみたい」というニーズが多くあります。
  
• ここでは「なぜ自社が存在するのか」「どんな人たちが働いているのか」といった、企業の価値観や文化を伝えることがカギとなります。
  
• 志望度を高める“きっかけ”として、選考前カジュアル面談は極めて有効です。

選考中：不安解消、情報補完

• 選考が進むにつれて、「どんな働き方ができるのか」「評価制度は？」「配属先は？」「人間関係は？」など、より具体的な疑問や不安が出てきます。
  
• 面接の場では聞きづらい内容についても、カジュアルな雰囲気の面談であれば本音を引き出しやすく、ミスマッチの解消にもつながります。

最終面接後〜内定後：意思決定の後押し、入社後イメージの明確化

• 内定を出したあと、入社を決めるか迷っている候補者に対しては、現場メンバーとのカジュアル面談を設けることで「一緒に働く人」のイメージを具体化できます。
  
• 入社後のギャップを減らすためにも、最後の一押しとして面談を活用する企業が増えています。

このように、「フェーズに応じた目的の設計」こそがカジュアル面談の最大の効果を引き出す鍵です。

【関連記事】“辞退”は悪ではない｜母集団よりも適合度を高める視点

面談は1回限りではなく、複数フェーズで実施するのが有効

多くの企業では、カジュアル面談を「応募前の一度きりの接点」として設計しがちですが、実際には選考フェーズごとに複数回行う方が効果的です。

候補者の志望度や状況は時間とともに変化するため、タイミングを分けて丁寧に向き合うことが、信頼関係の構築に直結します。

複数回面談を行うメリット

関係性の強化：
1回の面談だけでは伝えきれなかった企業の魅力や、候補者の価値観を掘り下げて伝えることができる。

心理的ハードルの低下：
選考とは異なる場で何度か接点を持つことで、「気軽に話せる会社」「相談できる人がいる会社」という印象を醸成。

情報のタイミング調整：
フェーズごとに必要な情報（働き方／評価制度／カルチャーなど）を小出しに提供でき、情報過多や混乱を防げる。

差別化ポイントになる「途中面談」

特に選考途中（一次と最終の間など）にカジュアル面談を挟むことは、他社と大きく差別化できるポイントです。

• 最終面接前に「現場社員との座談会」を行うことで、候補者の懸念点を解消。
  
• 「この会社だけは雰囲気がわかった」「社員の言葉が響いた」というような、感情面での納得感を生むタッチポイントになります。

面談の回数を「必要最小限に」抑えるのではなく、候補者の意思決定を支援する“プロセス”として設計することが、成果に直結する鍵となります。

フェーズ別に見る、効果的な面談設計の実践法

カジュアル面談は、「なんとなく実施する」だけでは効果が出にくく、候補者との関係性構築にもつながりません。重要なのは、採用フロー全体における“フェーズごとの目的”を明確にし、その目的に合った設計をすることです。

例えば、応募前であれば“興味喚起と志望度形成”が主な目的になりますが、選考中や内定後は“懸念点の解消”や“入社意思の後押し”が必要になります。

このように、候補者の状態に合わせたタイミング・内容・登場人物の設計が、カジュアル面談の質と成果を左右します。

ここでは、フェーズ別に見るべきポイントと、面談設計の実践的な工夫について詳しく見ていきます。

初期接点：「まだ応募していない」候補者との面談設計

採用成功の鍵を握るのが、「まだ応募していないが興味はある」段階の候補者との接点設計です。このタイミングでは、いきなり選考を進めるのではなく、まず関係を築き、企業への理解と共感を促すことが重要です。

特に意識すべきポイントは以下の通りです：

✅企業ミッション・ビジョンの共有
何のために存在している会社なのか、どんな未来を目指しているのかを言葉とストーリーで伝えます。

✅価値観やカルチャーの紹介
働く上で大切にしている価値観を共有することで、候補者が“共感”できるかを測る機会になります。

✅社員のリアルな声・働き方の紹介
どんな人が、どんな想いで働いているのか。実際の業務やチームの雰囲気を、現場社員の言葉で届けましょう。

この段階では、「選ばれる企業」であるための土台づくりが求められます。

会社側が候補者を選ぶフェーズではなく、「あなたに興味がある」「一緒に働ける可能性を感じている」というスタンスが信頼感を生みます。

カジュアルな初期接点を強化する手段として、Wantedlyの活用は非常に有効です。投稿やストーリー機能、スカウト機能などを通じて、興味層との自然な接点を設計しましょう。

【関連記事】Wantedly完全ガイド｜特徴・料金・活用ポイントを紹介

選考中：フィードバックと不安払拭のための面談設計

選考が進むにつれ、候補者の不安は「企業理解」から「評価への不安」「働くイメージ」へとシフトします。だからこそ、選考中の面談では“一方的に見極める場”ではなく、“双方向のコミュニケーション機会”として設計することがカギとなります。

このフェーズで面談に組み込みたい要素は以下の通りです。

✅フィードバックの提供

• 面接後にポジティブなフィードバックを伝えることで、候補者の安心感・納得感を高める

• 志望度を高めたい場合、「なぜあなたに期待しているのか」「どう活躍してもらいたいか」を具体的に言葉にする

✅不安要素の払拭

• 候補者が不安に感じやすい「評価基準」や「カルチャーフィット」について、企業側のスタンスを丁寧に説明

• 勤務スタイルやチームの雰囲気、マネジメント体制など、聞きづらい情報にも自発的に触れると好印象

✅面談テーマは“相手の関心ごと”に応じて調整

• 「配属部署の先輩と話したい」「ワークライフバランスが気になる」など、相手の関心に寄り添った人選・テーマ設定を

• 選考が進むごとに、よりリアルな情報が求められるため、“言葉よりも体験”を重視した情報設計が効果的です

選考中の面談は、評価の場ではなく、「相互理解を深める場」として丁寧に設計することが、内定承諾率の向上につながります。評価基準を開示することも、企業の透明性や信頼感を高めるポイントです。

最終後・内定後：意思決定を後押しする面談の活用法

最終面接を通過した後や内定を提示した後は、候補者が「本当にこの会社に入っていいのか？」と悩むフェーズです。

この段階でのカジュアル面談は、意思決定を後押しし、“入社後のギャップ”を防ぐための重要な施策となります。

✅入社後のイメージを具体化する

• 内定後の不安は「人間関係」「働く環境」「期待値のズレ」といった“感覚的な要素”が中心

• メンバーやマネージャーとの再面談、オフィス見学、日常の仕事の流れを体験できる機会を設けることで、解像度が一気に高まる

✅リアルな情報提供が「安心感」と「納得感」に直結

• 評価されたポイントや入社後の期待役割を具体的に伝えることで、候補者に“必要とされている実感”が芽生える

• 配属先のメンバーや活躍している社員との面談は、カルチャーとの相性を確認する場として有効

✅フェーズに応じた「面談の継続設計」が重要

• 面談は1回で終わらせず、タイミングを見て段階的に実施することで、関係性が深まり辞退リスクが低減

• 採用担当者と現場メンバーが連携し、候補者ごとに最適な“接点設計”を行うことが求められます

「最終面接で終わり」ではなく、「意思決定を支える関係性」を最後まで構築しきることが、採用の成果を大きく左右します。採用後の活躍・定着にもつながるため、戦略的に設計すべきフェーズです。

【関連記事】採用が属人化している会社が見直すべき、仕組み化の3ステップ

面談の質を上げるために押さえておきたい3つのポイント

カジュアル面談は、実施すること自体が目的ではありません。候補者との信頼関係を築き、「この会社で働きたい」と思ってもらえる場にできるかどうかが重要です。

そのためには、なんとなく話すのではなく、事前の設計や関わるメンバーの意識、当日のコミュニケーションの質が問われます。

ここでは、面談をただの「説明の場」に終わらせず、候補者の心を動かす時間にするために、ぜひ押さえておきたい3つのポイントを紹介します。

誰が担当するか：現場か経営層かを意図的に設計する

カジュアル面談においては、「誰が担当するか」が候補者の印象を大きく左右します。特に、候補者のフェーズに応じて適切な登場人物を設計することが、面談の質を高める鍵となります。

たとえば、

初期フェーズ（応募前〜一次選考前）
→ 実際に働く現場メンバーが登場することで、業務内容のリアルや社風を伝えやすく、共感・安心感を得られやすくなります。

選考後半〜最終後フェーズ
→ 経営層や部門責任者が登場することで、会社の方向性やビジョンが直接語られ、候補者の意思決定を後押しする効果が高まります。

つまり、共感の形成には“現場”、入社意思の形成には“上層部”が効果的です。

「とりあえず人事だけで対応する」「現場に任せきりにする」といった場当たり的な対応ではなく、どのタイミングで誰が出るかを意図的に設計することが、選ばれる面談設計の第一歩です。

何を伝えるか：“ありのまま”と“戦略的情報”のバランス

面談では「どんな情報を伝えるか」が、候補者の志望度や意思決定に大きく影響します。重要なのは、“ありのまま”のリアルと、採用戦略に基づくメッセージをバランスよく伝えることです。

企業側がアピールしたい情報ばかりを押し付けるのではなく、候補者が本当に知りたいことを想定し、納得と共感を引き出す情報提供を意識する必要があります。

たとえば以下のような視点が有効です。

• 業務のやりがいや難しさ、リアルな一日の流れ
• 評価・フィードバックの文化や成長環境
• どんな人が働いていて、どんなカルチャーがあるのか
• 入社後のキャリアの広がり方や過去事例

また、現場メンバーや面談担当者の属人的な対応にせず、よくある質問（FAQ）の整理や、過去の面談での有効回答のナレッジ共有をしておくことで、伝える内容の質を平準化しやすくなります。

面談の場は、単なる説明ではなく「入社後のストーリーを描けるようにする場」です。そのためには、事実を伝える“リアル”と、未来を描かせる“戦略的な設計”の両立が欠かせません。

【関連記事】社員インタビュー記事の作り方｜ストーリーで差別化する極意

どう伝えるか：面談ガイド・トーク集の整備が鍵

候補者との面談の質は、「誰が」「何を」伝えるかだけでなく、**「どう伝えるか」**によっても大きく変わります。同じ内容でも、伝え方によって候補者の受け取り方や志望度が左右されるため、全社的に一定の質を保つための“面談ガイド”の整備が重要です。

特に以下のような設計が有効です。

• 面談時に話す内容の流れや構成（導入・本題・クロージング）
• 話すべきキーメッセージ（企業の魅力・カルチャー・業務内容など）
• 候補者からよく出る質問と、その推奨回答（トーク集）
• フェーズ別での注意点（初回面談・選考中・内定後など）

こうした資料を現場メンバー向けの「面談ガイド」や「トークスクリプト」として整備しておくことで、属人的な対応のばらつきを防ぎ、候補者に与える印象の統一感を高めることができます。

また、社内共有することで、初めて面談を担当する社員でも自信を持って臨めるようになり、候補者にとっても“安心感”や“信頼感”を得られる場となります。

面談は会社の印象を決定づけるタッチポイント。だからこそ、“人任せ”にせず、設計されたコミュニケーション設計が必要不可欠です。

まとめ｜「また会いたい企業」になるためのカジュアル面談

カジュアル面談は、単なる“おしゃべり”の場ではなく、候補者との関係性を深め、企業理解と志望度を高めるための戦略的なコミュニケーションの場です。だからこそ、1回限りの実施で終えるのではなく、候補者のフェーズに応じて複数回・多角的に設計することが重要です。

たとえば、初期接点では「共感や興味を引き出す関係構築」、選考中では「不安の解消と意思の明確化」、内定後は「入社への納得感とワクワク感の醸成」など、候補者が“知りたい・感じたい”ことに寄り添う設計がカギとなります。

また、面談のクオリティを担保するためには、面談ガイドやトーク集の整備、担当者の設計、ナレッジの共有といった、組織全体での取り組みが欠かせません。

「また会いたい」「もっと話したい」と思ってもらえる企業になるために、属人的ではなく組織的に面談を設計する視点を持つことが、採用競争力の強化につながります。

【この記事の制作元｜株式会社ルーチェについて】

株式会社ルーチェは、中小・ベンチャー企業の「採用力強化」を支援する採用アウトソーシング（RPO）カンパニーです。創業以来、IT・WEB業界を中心に、企業ごとの課題に寄り添った採用支援を行っています。

私たちが大切にしているのは、「代行」ではなく「伴走」。スカウト配信・媒体運用・応募者対応といった実務支援にとどまらず、採用計画の策定、ペルソナ設計、採用ブランディングまでを一貫してサポート。企業の中に“採用の仕組み”を残すことを目指しています。また、Wantedlyをはじめとしたダイレクトリクルーティングの運用支援や、媒体活用の内製化支援にも注力。単なる代行ではなく、社内に採用ノウハウを蓄積させながら、再現性ある成果につなげることが特徴です。

「採用がうまくいかない」「業務に手が回らない」「属人化していて引き継ぎができない」、そんなお悩みを抱える企業のご担当者さまに、私たちは“仕組み化”という選択肢をご提案しています。お気軽にご相談ください！