Wantedly完全ガイド｜特徴・料金・活用ポイントを紹介

「Wantedlyって最近よく聞くけど、普通の求人媒体と何が違うの？」「どうやって活用するのが正解なのか分からない」。そんな疑問を持っている方へ向けたのが、本記事です。

Wantedly（ウォンテッドリー）は、給与や条件ではなく“想い”や“ビジョン”で人を惹きつける採用プラットフォームで、企業カルチャーや社員の魅力を伝えることで共感ベースのマッチングを実現します。

求人広告のように「掲載して待つ」のではなく、自社の魅力をストーリーとして発信し、共感した人材と出会えるのが特徴です。大量採用には不向きですが、理念に共感する人材や若手・潜在層との接点づくりには非常に相性が良い媒体です。

本記事では、Wantedlyの仕組みや料金、活用ポイントを分かりやすく解説します。「どんな媒体なのか」「何ができるのか」「どんな準備が必要か」を理解できる内容で、導入検討の参考になります。

Wantedlyは“ストーリーで人を惹きつける”採用メディア

Wantedly（ウォンテッドリー）は、ウォンテッドリー株式会社が運営する、共感型採用プラットフォームです。企業が“どんなミッションを掲げ、どんな仲間と、どんな未来をつくりたいか”といったストーリーを語ることで、求職者の共感を呼び起こし、応募につなげる仕組みが特徴です。

「Wantedlyとは何か？」を理解するには、まず“ビジョン採用”という思想を知ることが不可欠です。

給与や福利厚生ではなく、“共感”を軸にしたマッチングを目指すこのサービスは、従来の求人広告に限界を感じている中小企業・ベンチャー企業にとって、大きな可能性を秘めています。

本章では、「Wantedlyとは？」「なぜ給与情報がなくても応募があるのか」「多くの企業に支持されている理由」など、Wantedlyの根幹にある仕組みと価値観について、解説していきます。

Wantedlyとは？ビジョン採用という考え方

Wantedlyとは、給与や条件ではなく、“想い”や“ビジョン”で人材とつながる新しい形の採用サービスです。一般的な求人媒体では「職種」「年収」「勤務地」などの条件で応募者を集めますが、Wantedlyではそれらの情報を前面に出さず、代わりに「会社が目指す未来」や「一緒に働く仲間の想い」など、企業の本質的な魅力にフォーカスします。

このアプローチは、「やりがい」や「価値観の一致」を重視する若手層と特に相性が良く、特に20〜30代前半のビジネスパーソンに多く利用されています。

実際、Wantedlyの登録ユーザーの多くが“成長環境”や“カルチャーの共感”を重視しており、単なるスペック重視の求人とは異なる視点で企業を選んでいます。

この“共感ベース”の採用は、早期離職のリスクを減らし、エンゲージメントの高い人材とつながる手段として注目を集めています。

「給与なし」で応募が来る？仕組みと考え方の違い

Wantedlyでは、原則として募集記事に「給与」や「福利厚生」の記載ができません。

一般的な求人広告に慣れている方にとっては、これが最初の驚きかもしれません。しかしこれは「報酬ではなく共感で動く人材と出会うため」の意図的な設計です。

Wantedlyの求職者は、給与額ではなく「どんな人と、どんな目的で、どんな価値を社会に届けたいか」に関心を寄せています。そのため、企業は募集記事でミッション・バリュー・ビジョン（MVV）を丁寧に語り、自社のストーリーに惹きつける必要があります。

実際に、多くの企業がこの手法で“共感してくれる”人材からの応募を獲得しており、給与の記載がなくても成果を出しています。

これは、「どんな人と働きたいか」「その人に何を提供できるか」という採用視点を改めて問われる設計とも言えるでしょう。

Wantedlyが支持される理由とは？

Wantedlyが中小企業・ベンチャー企業に支持される理由は大きく3つあります。

• “共感採用”によりミスマッチを防ぎやすい
  給与や待遇だけでつながるのではなく、企業理念やカルチャーに惹かれて応募する人材が多いため、入社後の定着率も高まりやすい傾向にあります。

• ブランディングの強化につながる点
  Wantedlyでは採用をきっかけに会社の“想い”を発信するため、社外へのブランドイメージの浸透にも効果があります。これは採用活動を通じた広報にもつながるため、長期的な資産になります。

• 採用チャネルとしての柔軟性
  募集記事だけでなく、スカウトメール、SNS連携、イベント告知など多様なタッチポイントが用意されており、自社の戦略に合わせた使い方が可能です。

このように、Wantedlyは「ただの求人媒体」ではなく、企業の採用・広報活動を一体化して推進できる“共感型プラットフォーム”として、多くの成長企業に選ばれているのです。

Wantedlyの基本情報とユーザー特性

Wantedlyを有効活用するには、「どんな人が見ていて、どんな企業が使っているのか」を把握することが不可欠です。

媒体の特性を理解せずに運用を始めると、ターゲットとのズレが生じ、応募が集まらない・定着しないという結果につながりかねません。

本章では、Wantedlyに登録しているユーザーの属性や志向性、実際にWantedlyを導入・活用している企業の傾向、そして気になる料金体系までを整理してご紹介します。これらの情報をふまえて、Wantedlyが自社の採用戦略にフィットするかどうかを見極める材料にしてください。

Wantedlyの利用者データ｜年齢・志向・行動傾向

現在Wantedlyの登録者数は、427万人となっており20代後半〜30代前半の若手ビジネスパーソンが中心です。特に多いのは、ベンチャー企業やスタートアップでの働き方に関心がある人、キャリアのやりがいや成長環境を重視する人たちです。

いわゆる“条件重視型”ではなく、「どんなビジョンに共感できるか」「どんな人と働きたいか」を重要視する志向を持っています。

利用者は「今すぐ転職したい」という顕在層だけでなく、「いつか良い会社があれば話を聞いてみたい」と考える準顕在〜潜在層も多く含まれています。

これにより、他の求人媒体ではリーチできない層へのアプローチが可能になります。

行動傾向としては、会社の募集情報だけでなく、ストーリー記事や社員インタビューなどの“中の人”の情報に対する反応が高い点が特徴です。単に「この会社の業務内容は何か」ではなく、「この会社で働く人はどんな価値観を持っているのか」を見極めようとする姿勢が強いのがWantedlyユーザーの特徴です。

このようなユーザー特性に合わせた情報設計とコミュニケーションが、Wantedlyで成果を出すためには重要になります。

利用企業の傾向｜業種・規模・活用パターン

Wantedlyを活用する企業はスタートアップやベンチャーが中心でしたが、近年は中小から上場企業まで広がっています。特にIT・Web、広告・マーケ、人材業界で多く利用され、「定着率を高めたい」「カルチャーフィット人材と出会いたい」と考える企業に選ばれています。

主な利用層は従業員10〜100名の企業ですが、300名以上の中堅・大手も若手採用やブランディング目的で併用するケースが増えています。活用方法も、社員インタビュー記事の発信、スカウト機能の活用、会社ページを採用HP代わりに使うなど多様です。

Wantedlyは「他媒体で集まらない層にアプローチしたい」「カルチャーフィットを重視したい」「潜在層とカジュアルに接点を持ちたい」といった企業と特に相性が良く、これらの目的に合う場合は導入を検討する価値があります。

料金体系とオプション

2025年 Wantedlyプラン表	トライアル	ライト	スタンダード	プレミアム
期間	申込みから30日間	6ヶ月/12ヶ月/24ヶ月	6ヶ月/12ヶ月/24ヶ月	6ヶ月/12ヶ月/24ヶ月
総額	無料	36万円/66万円/120万円	90万円/168万円/312万円	132万円/228万円/384万円
月額	無料	6万円/5.5万円/5万円	15万円/14万円/13万円	22万円/19万円/16万円
ダイレクトスカウト通数	利用不可	ー	150通/300通/600通	300通/600通/1200通
登録人数	1名	15名	30名	無制限

Wantedlyでは、「ライト」「スタンダード」「プレミアム」の3つの基本プランが用意されています。主に異なるのは、ダイレクトスカウト（スカウトメール）の利用可否や通数上限、そしてアカウントを共有できる管理者数です。

ライトプランはもっともシンプルな設計で、スカウト機能は付帯していません。Wantedlyの基本機能を試したい企業や、まずは会社ページや募集記事の作成・運用から始めたいという企業に適しています。

一方で、スカウトを活用して自社から積極的に候補者にアプローチしたい場合は、スタンダードプラン以上を選択する必要があります。なお、スカウト通数についてはオプションで追加購入も可能です。

2025年 Wantedlyオプション	オプション	料金	期間/納期など
ダイレクトスカウト	プレミアムスカウト	20万円	1ヶ月（50通）
広告	Facebook広告	10万円〜	約1週間
	X（旧Twitter）広告	20万円〜	約1週間
	トップページ広告	20万円	2週間
	アプリ内広告	20万円	2週間
コンテンツ制作	募集制作（特別ライティング）	35万円/1記事	申し込みから納品まで約1ヶ月
	募集制作（シンプルライティング）	5万円/1記事	ー
	ストーリー制作	30万円/1記事	申し込みから納品まで約1ヶ月
	運用支援サービス	30万円	3ヶ月
	写真撮影	撮影：5万円/買取：5万円	ー
	動画制作	65万円〜	ー

いずれのプランも、募集記事数や応募者数には制限がなく、採用決定時の成功報酬も発生しません。つまり、月額料金さえ支払っていれば、コストを気にせず継続的に発信・採用活動を行える点が、Wantedlyの大きな魅力です。

また、社内リソースに限りがある場合や、コンテンツ制作のノウハウが不足している場合は、Wantedlyが提供する各種オプションの活用も検討に値します。

たとえば、FacebookやX（旧Twitter）などSNS広告を活用してWantedly外の層へ認知を拡大する施策や、ストーリー記事の制作・公式写真の撮影など、クリエイティブ面の支援サービスも用意されています。ただし、Wantedly公式が提供するオプションは品質面では安心できる一方で、相場よりも割高になる傾向があります。

予算やニーズに応じて、Wantedly運用に強いパートナー企業への依頼も視野に入れると、より柔軟な設計が可能です。目的や体制に応じて、どこまで内製し、どこから外部支援を組み込むか。そこを見極めながら最適なプランとオプションを選定することが、Wantedly活用の成果を左右します。

Wantedlyの機能と使い方｜5つの主な活用ポイント

Wantedlyは、ただ求人情報を掲載するだけの媒体ではありません。自社の魅力やカルチャーを“共感”という軸で伝えることを目的に、多彩な機能が用意されています。

会社の考え方や働く人のリアルな姿を届けることで、条件ではなく「想い」に共鳴する人材との出会いを促進する設計です。代表的な機能としては、会社のブランディングを支える「会社ページ」、募集の意図や背景まで語れる「募集記事」、カルチャーを発信する「ストーリー投稿」、気軽な接点をつくる「ミートアップ」、そして候補者に直接アプローチできる「スカウト配信」があります。

この章では、これら5つの主な機能について、活用のポイントと成果につなげるための使い方をわかりやすく解説します。

①会社ページ｜採用サイトのように「共感設計」する

【会社ページの構成】
・カバー写真
・事業内容
・ミートアップ
・価値観
・メンバー
・ストーリー
・募集記事
・会社情報
・ポートフォリオ

Wantedlyの会社ページは、単なる企業紹介の場ではなく、共感を生むためのブランディングメディアとして設計されるべき場所です。トップビジュアルからはじまり、代表メッセージ、バリュー、カルチャー、チーム紹介など、多くの項目を自由に編集できるため、自社の魅力を多面的に発信できます。

特に重視すべきは「言語化」と「見せ方」です。単に「どんな会社か」を説明するのではなく、「なぜ存在しているのか」「どんな未来を目指しているのか」というビジョンをストーリーとして語ることが重要です。文章だけでなく、写真や動画などのビジュアルも効果的に活用することで、より直感的に魅力を伝えられます。

会社ページは、募集記事やスカウト経由で流入してきた候補者が必ずチェックする場所です。ファーストインプレッションで「この会社、気になる」と思ってもらえるように設計しましょう。

②募集記事｜スペックでなく“想い”で引きつける

【募集記事の構成】
・カバー写真
・職種詳細
・雇用形態
・タイトル
・メンバー
・なにをやっているのか（事業内容）
・なぜやるのか（ビジョン）
・どうやっているのか（組織文化）
・こんなことやります（業務内容）

Wantedlyの募集記事は、一般的な求人広告と違い、給与や福利厚生などの条件を詳細に記載することができません。その代わりに、募集背景や事業の想い、どんな人と働くかといった“無形の魅力”で応募者を惹きつける必要があります。

記事構成の基本は「Why（なぜ）→What（何を）→How（どうやって）」の順で書くこと。最初に「なぜこの募集をしているのか（募集背景や課題感）」を伝えることで共感を生み、次に「どんな役割を担うポジションか（仕事内容）」、最後に「どんなカルチャーの中で働くのか（働き方やチーム構成）」を紹介する流れです。

タイトルやサムネイル画像も重要な要素で、検索一覧やSNSでの拡散時に目を引くデザインにすることで、クリック率が大きく変わります。

「スキルマッチ」よりも「価値観マッチ」を重視するWantedlyでは、募集記事こそが採用の入り口。社内の想いや熱量を言葉に乗せて届けましょう。

③ストーリー投稿｜社内カルチャーを「日常」で伝える

【ストーリー記事のコンテンツ例】
・会社の創業ストーリー
・入社エピソード紹介（なぜこの会社を選んだのか）
・経営陣/マネージャーの想いと展望インタビュー
・1日の仕事スケジュール密着レポート
・部署やチームの紹介（働く雰囲気・人間関係）
・社内イベント/制度の紹介
・新サービス・プロダクトの開発裏話
・活躍社員のインタビュー
・直近のイベントやリリース　など

ストーリー投稿は、Wantedly内に設置されたブログのような機能です。企業の日常、働く人の価値観、制度の裏側など、採用活動ではなかなか伝えきれない“企業の中身”を紹介する場として活用できます。

たとえば、「新人メンバーの1日密着」「メンバー座談会」「制度が生まれたきっかけ」「社内イベントレポート」など、日常の中にあるドラマを記事化することで、候補者にとっての“共感”や“安心感”を育むことができます。

また、SNSと連携して発信することで、Wantedly外からの流入も見込めます。形式ばったPRではなく、「人の温度感が伝わるコンテンツ」を意識して発信することが、ストーリー投稿を成果に結びつけるポイントです。

④ミートアップ｜イベントで“カジュアル接点”をつくる

ミートアップは、会社説明会や交流イベントなどをWantedly上で募集・告知できる機能です。「カジュアル面談」よりもさらにライトな接点を提供する手段として、企業のファン層を広げるうえで有効です。

たとえば、「社内のエンジニアと話せる夜会」「オフィス見学付きのランチ会」「オンライン雑談会」など、テーマ設定の自由度が高いため、ターゲット層に合わせた企画がしやすいのも特徴です。

エントリーのハードルが低いため、転職をすぐに検討していない潜在層とも接点を持つことができます。

【ミートアップのイベント例】
・カジュアル会社説明会／オープンカンパニー
・職種別トークイベント（社員登壇）
・社員との座談会形式イベント
・オフィスツアー×交流会
・業界・キャリア系テーマイベント　など

参加者とはWantedly上でそのままつながることができるため、イベント後にスカウトでフォローアップすることも可能です。

「応募」ではなく「つながる」ことを重視するWantedlyにおいて、ミートアップは母集団形成と認知拡大の両方に効果を発揮します。

⑤スカウト配信｜高返信率を実現する運用のコツ

Wantedlyのダイレクトスカウトは、他媒体と比較して返信率が高いことが特徴です。アプローチの質次第で成果を大きく左右します。

まず、最大のポイントは「誰が送るか」。人事担当者よりも、現場メンバーや経営者など、候補者と近い立場の人物が送ることで、返信率は大きく向上します。また、テンプレート的な文面ではなく、相手のプロフィールを読み込んだ“パーソナライズ”された内容が求められます。

【登録者のプロフィール項目】
・氏名、年齢
・転職意欲/副業意欲
・自己紹介
・この先やってみたいこと
・職歴、学歴
・スキル/特徴 など

送信のタイミングや頻度、開封率・返信率の計測と改善も重要です。最初の1通で終わらず、2通目・3通目とフォローの設計を行うことで、全体の返信数を増やせます。

スカウトはWantedlyの中でも“即効性”の高い機能ですが、属人化しやすいため、運用ルールやナレッジの蓄積も重要です。定期的に送信文面を見直し、PDCAを回す体制を整えることで、より安定的な成果が得られるようになります。

【関連記事】スカウトメール、誰が送る？成功率を上げる運用体制

Wantedlyで成果を出すための運用ノウハウ

Wantedlyを導入するだけで成果が出るわけではありません。実際、同じ業界・同じ規模感の企業でも、「応募が集まる会社」と「まったく反応がない会社」に分かれるのが現実です。この差を生んでいるのは、Wantedly特有の“共感型運用”に対する理解度と実行力にあります。

この章では、Wantedlyをうまく活用している企業が実践しているノウハウを紹介します。

成果が出る企業の共通点とは？

Wantedlyで成果を出している企業には、いくつかの共通点があります。まず大きいのは「共感採用」の設計を組織として理解していることです。

単に媒体を運用するのではなく、Wantedlyの思想や仕様に合わせて、「条件」ではなく「ビジョンや想い」で人を惹きつける姿勢を貫いています。

加えて、「現場を巻き込んでいる」ことも成果企業の特徴です。人事部門だけでなく、現場社員やマネージャー、経営層までが発信に協力し、リアルな声をコンテンツ化していくことで、記事やスカウトの共感力が格段に高まります。

さらに、成果を出している企業はPDCAをしっかり回しています。記事の閲覧数やスカウトの返信率をもとに、タイトルの改善、文面の見直し、投稿タイミングの調整などを継続的に実施。定期的な社内共有やKPI管理を行い、属人化せず運用体制として機能させています。

つまり、Wantedlyで成果を出すためには「運用設計」「組織巻き込み」「改善サイクル」という3つの視点を戦略的に組み込むことが重要なのです。

【関連記事】Wantedly運用を見直すべき3つの視点と成功企業の共通点とは？

反応が高い記事と低い記事の違い

Wantedlyの記事はすべてが同じように読まれるわけではありません。しっかりと反応を得られる記事と、まったく閲覧も応募もされない記事の間には、明確な違いがあります。

最も大きな差は「読者視点があるかどうか」です。反応が高い記事は、「なぜこの募集があるのか」「どんな課題に向き合っているのか」「なぜ今この仕事をやる意味があるのか」といった“共感を促す要素”がしっかりと語られています。

一方、反応が低い記事は、仕事内容や要件の羅列だけで終わってしまい、「この会社で働く意義」が見えてこないことが多いです。

また、構成や見出し、タイトルの工夫も成果に直結します。例えば、タイトルが抽象的でクリックされにくい、写真が暗く印象が悪い、本文が長すぎて読みづらいといった点があると、どれだけ良い内容でも見てもらえません。

反応の高い企業は、自社の“人間らしさ”を前面に出し、等身大の魅力を語ることで応募者との心理的距離を縮めています。

「読みやすい」「面白い」「共感した」と感じてもらえる記事づくりがWantedlyでの応募獲得には不可欠です。

SNS連携で記事の露出を最大化する

Wantedlyのストーリーや募集記事は、媒体内だけで完結させるのではなく、SNSと連携して露出を最大化するのが効果的です。特にX（旧Twitter）、Facebookなどでの拡散は、採用広報の一環として重要な手段となります。

成果が出ている企業の多くは、記事をアップしたらすぐにSNSでもシェアし、現場社員にもリポストを促しています。これにより、Wantedlyを利用していない層にも情報が届き、思わぬところから応募が入ることも少なくありません。

SNS投稿の際には、「なぜこの記事を書いたのか」「どんな人に読んでほしいのか」といった“投稿者の想い”を添えることで、より多くの共感と拡散を生むことができます。

単なるリンク紹介ではなく、文脈や背景をセットで伝えるのがポイントです。また、SNS経由のアクセスは定量的に分析することも可能なので、どの媒体・どの発信者が最も効果的かを見極め、次回以降の発信戦略にも活かせます。

Wantedlyの導入メリットと向いている企業

Wantedlyは単なる求人媒体ではなく、「共感」や「ビジョン」を軸にした採用を実現できるプラットフォームです。その特徴を理解し、自社の採用戦略にマッチさせることで、他媒体では出会えないような優秀な人材とつながることができます。

特に、若手人材の獲得やカルチャーフィットを重視する企業にとっては、大きな効果が期待できるサービスです。

この章では、Wantedlyを活用することで得られる具体的なメリットと、導入に向いている企業の特徴について解説します。

「共感」で惹きつけることで起きる好循環

Wantedlyでは「条件」よりも「共感」が応募の起点になります。

給与や福利厚生といった数値的な情報ではなく、企業のビジョンや価値観、チームの雰囲気などに共感したユーザーがエントリーするため、応募段階から志望度が高い傾向にあります。この“共感”による接点は、応募者の質を高めるだけでなく、社内の採用意識にも良い影響を与えます。

Wantedlyでは会社ページやストーリー投稿など、社員が自ら発信する場面が多く、「なぜこの会社で働いているのか」「どんな想いで仕事をしているのか」といった原点を言語化することが求められます。その過程で社員のエンゲージメントが高まり、結果として社内にポジティブな循環が生まれていくのです。

共感をベースにした採用は、候補者と企業の相互理解を深めやすく、信頼関係を築いたうえでの選考が可能になります。

カジュアル面談を起点とした採用体験

Wantedlyの大きな特徴のひとつが「カジュアル面談」という選考前の接点です。「まずは話を聞いてみたい」「ちょっと話をしてみる」こうしたライトな出会い方を許容している点が、従来の求人媒体と大きく異なります。

このカジュアル面談により、企業も候補者も互いの理解を深める時間を持てるため、「面接のための面接」になりにくく、自然なコミュニケーションが生まれます。

結果として、候補者のリアルな志向や価値観を見極めることができ、採用判断の精度が上がるだけでなく、候補者側も入社後のイメージを持ちやすくなります。

また、カジュアル面談では企業側も“評価者”ではなく“発信者”としての姿勢が求められます。このスタンスの変化が、企業の魅力をより等身大で伝えるきっかけとなり、関係構築型の採用体験を実現します。

潜在層へのアプローチがしやすい

Wantedlyは「今すぐ転職したい」と考えている顕在層だけでなく、「いい会社があれば話を聞いてみたい」といった転職潜在層のユーザーが多いのも特徴です。これは、従来の求人広告ではアプローチしにくかった層にリーチできる大きなメリットです。

特に、ストーリー投稿やSNSとの連携を通じて、企業の日常や価値観に触れてもらうことができるため、ユーザーの関心を自然と高め、応募行動へとつなげやすくなります。募集記事だけでなく、「読み物」としての記事があることで、共感ベースのファンづくりが可能です。

このように、潜在層との継続的な接点を持つことで、採用タイミングが合ったときに応募してもらえる状態をつくれるのが、Wantedlyの大きな強みといえます。

採用後のミスマッチが起きにくくなる

Wantedlyで出会った人材は、入社後のミスマッチが少ないという声が多く聞かれます。その理由は、候補者と企業の相互理解が深い状態で選考が進むためです。

ストーリー記事で会社の雰囲気や考え方に触れ、カジュアル面談で価値観のすり合わせができることで、候補者側にも「この会社に合う・合わない」の判断材料が増えます。

企業側も、単なるスキルだけでなく、人柄や価値観を含めた“カルチャーフィット”の観点で採用判断ができるため、長く働ける人材と出会いやすくなります。

この「入社後にギャップが少ない」という状態は、結果として定着率や早期活躍にも好影響を与え、採用の生産性そのものを高める要因になります。

導入すべき企業の特徴とは？

Wantedlyの特性を活かせる企業には、いくつかの共通点があります。まず挙げられるのが、「若手人材を採用したい」というニーズを持つ企業です。

Wantedlyのユーザー層は20〜30代前半が中心で、ビジョン共感型の就職・転職を志向する若年層にマッチします。また、「条件よりカルチャーマッチを重視したい」「理念に共感してくれる人と働きたい」と考えている企業にも相性が良いでしょう。

Wantedlyは給与や待遇を前面に出せない仕様のため、企業文化やチームの雰囲気に魅力を感じてもらうことが応募のきっかけになります。

さらに、採用広報の一環として「発信力を高めたい」「SNSとの連動で話題性を出したい」といった企業にも適しています。ベンチャー・スタートアップ、中小企業など、ブランド力よりも“中身”で勝負したい企業にとっては、Wantedlyは強力な採用チャネルとなるでしょう。

Wantedlyの活用においては、媒体の特性に合った採用戦略を設計することが重要です。どんな人と働きたいか、どんな魅力を伝えたいかを明確にし、共感の軸を起点にした運用を行うことで、他媒体では出会えない理想の人材とつながることができます。

Wantedly導入前に知っておくべき注意点

Wantedlyは「共感採用」や「ストーリー採用」に適した媒体である一方で、すべての企業や採用シーンに適しているわけではありません。

特に、スピードや採用数を重視する場面や、条件ベースでの訴求をメインにしている企業にとっては、Wantedlyの特性がマッチしない場合があります。また、継続的なコンテンツ運用が求められるため、運用体制の整備も重要な前提条件となります。

この章では、Wantedlyの活用において注意すべき4つのポイントについて具体的に解説します。

運用には手間と社内協力が必要

Wantedlyは“運用型”の媒体であり、単に掲載すれば応募が集まる求人広告とは根本的に異なります。成果を上げるためには、会社ページの更新、社員紹介コンテンツの作成、記事の企画・執筆、SNSでの拡散、スカウトの配信など、継続的な施策が必要です。

特にWantedlyの強みは“共感”による応募にあるため、形式的な情報だけでなく、リアルな企業の姿を伝えるコンテンツを絶えず発信していく必要があります。

また、現場社員へのインタビュー協力や、記事のシェア依頼、ストーリー記事のネタ提供など、運用担当者だけでは成り立たない工程も多く存在します。こうした背景から、Wantedlyを活用するには社内の協力体制づくりが不可欠です。

「人事任せ」にせず、経営陣・現場・広報など、全社的な巻き込みと役割分担が成果の鍵となります。小さく始めるとしても、社内リソースの調整や合意形成には一定の工数がかかる点をあらかじめ理解しておくべきでしょう。

自社の魅力を可視化・言語化できるかがカギ

Wantedlyでは「条件」ではなく「共感」で人を惹きつけるため、他の媒体以上に“伝える力”が求められます。

「どんなビジョンを描いているか」「なぜこの事業をやっているのか」「どんな価値観を大切にしているか」など、目に見えない魅力を抽出し、それを言葉とビジュアルで表現できなければ、応募者の心を動かすことはできません。

特に、創業ストーリーやカルチャーの裏にあるエピソード、チームメンバーの価値観などを丁寧に棚卸しし、それを発信コンテンツとして昇華させる作業は、ある意味で企業ブランディングの一環です。そのため、Wantedlyの運用を通じて、自社の「らしさ」や「働く意味」を見つめ直す時間を設けることも、重要なプロセスだと言えるでしょう。

このような“内省と編集”を経ずに運用を開始してしまうと、募集記事や会社ページが抽象的・表面的な表現に留まり、候補者からの共感を得ることが難しくなります。

まずは社内で自社の魅力について共通認識を持つことが、Wantedly成功の第一歩となります。

条件で惹きつける採用とは発想が違う

Wantedlyでは、給与・勤務地・福利厚生といった条件を主軸に打ち出すことができないという特性があります。これは、一般的な求人広告と比較した際の大きな違いです。

たとえば、「高収入」「駅近」など、いわゆる条件面での魅力訴求ができないため、待遇で候補者を集めたい企業にとっては、Wantedlyの構造は相性がよくありません。

その代わりに重要となるのが、「この会社のビジョンに共感した」「このチームで働きたい」と感じてもらえる設計です。つまり、条件軸ではなく“共感軸”で候補者の心をつかむ必要があります。

そのため、Wantedlyを活用する企業には、ストーリーテリング力や、ビジョン・価値観を明確に語る力が求められます。

Wantedlyで成果を出すには、従来型の採用設計とは異なる考え方を受け入れ、新たな採用コミュニケーションに取り組む姿勢が必要です。「条件で選ばれる」ではなく、「共感で選ばれる」ことを前提とした運用が成果の分かれ道になります。

スピード採用・大量採用には不向き

Wantedlyは、即時性のある求人媒体ではありません。求人を出せばすぐに大量の応募がくるというタイプのチャネルではなく、むしろ“共感ベース”の応募が中心となるため、候補者が企業に関心を持ち、記事を読み込み、納得した上で応募に至るまでに一定の時間がかかります。

そのため、「今月中に5人採用したい」「短期で10人集めたい」といった、スピードや大量採用を求める採用戦略にはマッチしづらいという側面があります。

Wantedlyは、採用ターゲットとの“関係構築”を通じてじっくりと応募を促すスタイルに近く、中長期的な目線での母集団形成やファン化を目的とした運用に適しています。

一方で、「将来的に一緒に働きたい人とつながっておきたい」「カルチャーマッチする人材を着実に獲得したい」といったニーズには非常に効果的です。スピードと数よりも“質”を重視する採用を行いたい企業にとって、Wantedlyは強力な手段となります。

社内運用が難しい場合は“外部支援”も検討しよう

Wantedlyは、ただ掲載するだけで成果が出る媒体ではありません。共感を生むコンテンツ設計や、定期的なストーリー投稿、効果的なスカウト運用など、継続的なアクションが求められる“運用型”の採用ツールです。

しかし、実際には社内のリソースやノウハウ不足から、理想的な運用が難しいケースも少なくありません。

そうした場合に有効なのが「外部支援の活用」です。Wantedlyの運用に知見を持つプロの支援会社と連携することで、より早く、確実に成果を出すことが可能になります。

この章では、外部支援を検討すべき企業の特徴、支援会社の選び方、成果を最大化するための連携のポイントについて解説します。

外部支援を活用すべき企業の特徴とは？

外部支援を検討すべき企業にはいくつかの共通点があります。

• 自社内にWantedlyの運用に十分な時間と人材を確保できないケース
• ブランディングやコンテンツ設計のノウハウが不足
• 過去に運用したものの成果が出なかった企業

特に、「Wantedlyの仕組みは理解しているが実行に移せない」「他業務と兼任で手が回らない」といった状態であれば、外部支援を活用することでスピーディかつ戦略的に改善が図れます。

さらに、初めて導入する企業にとっても、最初の設計段階からプロの知見を借りることで失敗のリスクを抑えられます。

加えて、

• 自社の魅力やビジョンをうまく言語化できていないと感じる企業

も、支援の対象です。Wantedlyは「給与や待遇」ではなく、「想いや人柄」で候補者にアプローチする媒体です。そのため、自社の強みや働く魅力を第三者視点で棚卸しし、発信力のあるコンテンツへと昇華できる支援体制は、特に中小企業やスタートアップにとって大きな武器となります。

さらに、成果に直結する運用改善や、スカウトの返信率を高めるための文章設計、SNSとの連携など、社内では気づきにくい改善ポイントを提案してもらえるのも支援活用のメリットです。

これらを踏まえると、「社内に時間・人材・ノウハウのいずれかが不足している企業」は、外部支援を前提とした体制構築を視野に入れるべきと言えるでしょう。

支援会社の選び方と比較ポイント

Wantedly運用を外部に委託する際には、支援会社の選定が成果を大きく左右します。以下のような視点で比較・検討するのが効果的です。

1. 実績と専門性
   まず注目すべきは「Wantedlyに特化した実績があるかどうか」。業界や職種、採用課題別にどのような成果を出してきたかを確認しましょう。過去の運用事例や支援実績が豊富な企業は、具体的な提案力に長けている傾向があります。
   
2. 支援範囲の広さ
   記事作成やスカウト代行だけでなく、「会社ページの設計」「SNSとの連携支援」「効果分析と改善提案」まで一気通貫でサポートできるかも重要なポイントです。自社の課題に合わせた柔軟な支援が可能か確認しましょう。
   
3. コミュニケーション体制
   支援会社とのやり取りがスムーズかどうかも見逃せません。定例ミーティングやチャット連携など、迅速に相談・調整できる体制が整っている企業は、安心して任せられます。
   
4. 費用感と契約体系
   月額固定・成果報酬型・スポット支援など、契約形態にも幅があります。支援内容と費用のバランスを見ながら、自社に合ったプランを選定しましょう。

加えて、複数社を比較する際には、費用対効果も重要な観点です。ただ安いから選ぶのではなく、成果につながる支援を長期的に提供できるかを見極めましょう。

また、導入企業の口コミや支援実績、相談時の対応姿勢なども判断材料として有効です。業界特性や自社カルチャーへの理解度が高い支援会社であれば、より深い提案と運用支援が期待できます。

【関連記事】Wantedlyの運用代行会社15選を徹底比較｜費用・対応範囲・選び方のポイント

成果につながる支援を受けるために必要なこと

支援会社に依頼するだけで成果が出る、というわけではありません。外部支援の効果を最大限に引き出すには、自社側にも一定の「受け入れ体制」が必要です。まずは、自社の採用課題とWantedlyにおけるゴールを明確にしましょう。

「若手人材を採用したい」「カルチャーに合う人に出会いたい」など、目的が明確であるほど、支援会社は具体的な戦略を設計しやすくなります。

また、記事へのフィードバックや社員インタビューの調整など、支援会社と協力して進める場面も多いため、社内の協力体制も整えておくことが重要です。

特にWantedlyは“人”を伝える媒体なので、現場社員の協力が得られるかどうかが記事の質を左右します。

さらに、運用中の効果測定や改善提案にも積極的に関与することで、PDCAサイクルが回りやすくなります。月次レポートや運用レビューの場を通じて、「一緒に成果を出す」というパートナー意識を持つことが、長期的な成功につながる秘訣です。

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まとめ｜Wantedlyは設計・運用・改善が成果を分ける

Wantedlyは「想いに共感した人と出会う」ことを重視した採用プラットフォームです。給与や条件よりもビジョンや人柄で惹きつけるため、採用広報や運用の工夫が成果に直結します。

ただし導入すればすぐ応募が集まるわけではなく、会社ページや記事、ストーリー投稿、スカウトなどを活用し、地道に共感を積み重ねる必要があります。特にカルチャーやメンバーの価値観を候補者目線で発信することが重要です。

そのため導入前には「目的」「出会いたい人材像」といった戦略設計が不可欠で、定期更新やSNS連携、社員の巻き込みなど継続運用の体制が成果を左右します。社内リソースが不足する場合は、専門パートナーに依頼して改善提案を受けるのも有効です。

Wantedlyは“やり方次第”で成果が大きく変わる媒体です。感覚的に使うのではなく、設計・運用・改善のサイクルを回すことが理想の人材との出会いにつながります。

【この記事の制作元｜株式会社ルーチェについて】

株式会社ルーチェは、中小・ベンチャー企業の「採用力強化」を支援する採用アウトソーシング（RPO）カンパニーです。創業以来、IT・WEB業界を中心に、企業ごとの課題に寄り添った採用支援を行っています。

私たちが大切にしているのは、「代行」ではなく「伴走」。スカウト配信・媒体運用・応募者対応といった実務支援にとどまらず、採用計画の策定、ペルソナ設計、採用ブランディングまでを一貫してサポート。企業の中に“採用の仕組み”を残すことを目指しています。また、Wantedlyをはじめとしたダイレクトリクルーティングの運用支援や、媒体活用の内製化支援にも注力。単なる代行ではなく、社内に採用ノウハウを蓄積させながら、再現性ある成果につなげることが特徴です。

「採用がうまくいかない」「業務に手が回らない」「属人化していて引き継ぎができない」、そんなお悩みを抱える企業のご担当者さまに、私たちは“仕組み化”という選択肢をご提案しています。お気軽にご相談ください！